Buruh Paruh Waktu = Buruh Setengah Hidup ?

All labour is directed towards producing some effect - Alfred Marshall

Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan mendefinisikan buruh sebagai setiap orang yang bekerja dengan menerima upah atau imbalan dalam bentuk lain. Stigma yang berkembang di masyarakat saat mendengar kata buruh adalah pekerja rendahan dengan latar belakang pendidikan dan upah yang rendah. Padahal, mereka merupakan bagian dari angkatan kerja produktif yang berperan menggerakkan roda perekonomian Indonesia. Upah yang diterima buruh pun berbanding lurus dengan rendahnya tingkat pendidikan mereka yang rata-rata hanya lulusan SMP. Hal ini memicu para pelaku industri yang mempekerjakan para buruh bertindak sewenang-wenang, seperti memberlakukan sistem buruh kontrak.

Sebenarnya sistem buruh kontrak sendiri mempunyai legalitas hukum, seperti yang diatur dalam UU Ketenagakerjaan Nomor 13 Tahun 2003 Bab IX pasal 58 dan 59, dengan istilah Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT) yang mengatur legalitas perusahaan untuk mempekerjakan tenaga kerja secara kontrak, tetapi hanya untuk pekerjaan tertentu yang sifatnya sementara bukan pekerjaan rutin. Fakta di lapangan membuktikan banyak penyimpangan legalitas hukum terjadi. Perusahaan-perusahaan memanfaatkan UU Ketenagakerjaan untuk mengontrak buruh secara periodik alih-alih mengangkat mereka sebagai buruh tetap, padahal pekerjaan yang mereka lakukan bersifat tetap. Selain buruh kontrak, perusahaan juga mempekerjakan buruh-buruh sejenis, seperti buruh borongan, outsourcing, magang, harian, paruh waktu, dan buruh rumahan.

Fenomena yang telah disebutkan di atas merupakan akibat dari menjamurnya konsep Labour Market Flexibility (LMF). Menurut Akatiga (2010), di tiap negara, fleksibilisasi mengambil bentuk yang berbeda-beda, namun dimensi utamanya dapat ditelusuri dari beberapa hal, di antaranya; perlindungan kesempatan kerja yang minim; ketentuan upah yang fleksibel; pengaturan proses produksi dan penggunaan tenaga kerja yang disesuaikan dengan tingkat produktivitas dan efisiensi perusahaan; dan pelenturan di sisi permintaan dari pekerja dalam keleluasaan waktu kerja dan mobilitas antarpekerjaan.

Kesepakatan Pemerintah Indonesia dengan IMF dan Bank Dunia mensyaratkan pengadopsian konsep LMF dalam kebijakan buruh sebagai salah satu syarat pencairan hutang. Ketika krisis ekonomi 1997/1998 terjadi, keadaan menekan tingkat investasi, perusahaan-perusahaan gulung tikar, dan pengangguran melesat. Upaya mendukung iklim investasi adalah dengan menerapkan sistem ketenagakerjaan yang fleksibel. Sistem bekerja tetap dianggap Bank Dunia mempersempit kesempatan kerja dan tidak ramah investor. Konsep LMF juga terintegrasi dalam skema pembangunan nasional, seperti tercantum dalam dokumen Rencana Pembangunan Jangka Menengah Nasional (RPJMN) 2004-2009 Bab 23 tentang Perbaikan Iklim Ketenagakerjaan, Instruksi Presiden Nomor 3 Tahun 2006 tentang Paket Kebijakan Perbaikan Iklim Investasi Paket ke-4 mengenai Ketenagakerjaan dalam Kebijakan Menciptakan Iklim Hubungan Industrial yang Mendukung Perluasan Lapangan Kerja, dan Instruksi Presiden Nomor 1 Tahun 2010 tentang Percepatan Pelaksanaan Prioritas Pembangunan Nasional Prioritas ke-7 Program Sinkronisasi Kebijakan Ketenagakerjaan dan Iklim Usaha (Akatiga, 2010).

Menurut Kementrian Tenaga Kerja dan Transmigrasi, di dalam situs resminya, konsep dan kebijakan upah minimum itu merupakan upah terendah yang diperuntukkan bagi pekerja lajang dengan masa kerja kurang dari satu tahun. Upah minimum hanyalah sekedar jaring pengaman sosial yang ditetapkan dengan mempertimbangkan Kebutuhan Hidup Layak (KHL), produktivitas makro, pertumbuhan ekonomi, kondisi pasar kerja dan usaha yang paling tidak mampu (marginal). Nilai KHL, merupakan salah satu faktor pertimbangan dalam penetapan UMP. Nilai KHL diperoleh melalui survei yang dilakukan unsur tripartit dalam dewan pengupahan sehingga nilai besarannya merupakan hasil bersama antara pengusaha, pekerja/buruh dan pemerintah. Melihat perumusan konsep di atas, sebenarnya permasalahan buruh nasional, terutama buruh paruh waktu dapat diselesaikan. Solusinya adalah dengan mengedepankan faktor win-win solution, yaitu perusahaan tidak boleh mengontrak buruh paruh waktu untuk melakukan pekerjaan yang bersifat tetap dan standar upah buruh paruh waktu menerapkan standar produktivitas progresif. Buruh akan diberi fasilitas jaminan sosial dan kesehatan, serta diupah sesuai dengan produktifitas mereka. Jadi jika buruh menginginkan upah lebih tinggi, maka output pekerjaan mereka harus ditingkatkan alih-alih memakai standar jam kerja sebagai patokan pemberian upah. Sehingga hal ini bisa menjadi insentif bagi para buruh untuk produktif yang berkorelasi positif dengan keuntungan perusahaan dengan meningkatnya produktivitas mereka.

---salah satu potret realita kesejahteraan buruh di Indonesia---

Departemen Kajian Strategis

Badan Eksekutif Mahasiswa

Fakultas Ekonomi dan Manajemen

Institut Pertanian Bogor